看到了诸多企业分分合合，宋争告诉记者“人事危机多发于企业成规模后，即当企业处于创业初期，规模很小，经营也还尚未取得成绩的时候，人才往往不易流失，人才的出走，常常发生在企业取得了一定的成功、达到一定的规模之后。”对于危机产生的内因，他说，企业到达一定规模之后，高管由于利益、空间、战略思想与企业发展方向不同往往容易产生人事危机。

　　“然而对于周险峰而言，尽管风风光光的改嫁了海信，但要重新适应工作和企业的文化也不是短时间内可以做到的。另外，新换了婆家就又成为众人关注的焦点，做好了是应该的，做不好就会成为好事者的笑柄。信心和现实之间差距的填补也是需要时间和机遇的。”范勇峰表示。

　　另据有关专家研究发现，突发性人事问题，骨干、高管的变动会给企业带来伤害，但对变动者本身的伤害更大，因为他可能很难获得新企业的充分信任。

　　“关键先生集体出走”成为企业新课题

　　虽然对于“周险峰事件”各界一直是公说公有理，婆说婆有理，其中的是非曲直很难道个清楚。但是，对于企业来说，“关键先生集体出走”却成为了新的课题。

　　有专家建议：“企业必须加强知识管理。知识管理就是将资源与人分离，将资源沉淀到企业当中，而不是沉淀在个人的身上。这样，即使团队集体出走，也不会造成过大的冲击。”

　　“在招聘的时候应该评估引进一个团队的风险，实在是需要引进的时候，也要注意资源的转移。因为一个团队可以集体到这家公司，也可以集体到另外一家公司去。加强了知识转移后，可以将新团队带来的资源沉淀到企业中去。”范勇峰最后说道。

　　附：演戏与戏说

　　一年多前，为伊莱克斯冰箱立下汗马功劳的中国区总经理刘小明“下课”，我打电话给另一位有过与刘小明相同经历，曾经在两大通信巨头中国区做过副总裁的某君询问看法，他非常平静地回答，“这很正常。”我又问，“那为什么大家都觉得不正常呢？”此君言道：“因为他们都没有到达那个高度。”

　　固然，“那个高度”恐怕有些曲高和寡。即使相对严肃的经济新闻，也需要一定的娱乐化。但也有人(企业？)更愿意演戏，有人(媒体？)更愿意“戏说”。

　　比如前些天，某君空降到某保暖内衣企业任总裁，据称年薪达500万之巨。仅此一个数字，就足够吸引眼球了，不管你信不信。但行里人恐怕都知道，此类事情上，严肃的操作，当事双方从来是对于薪酬问题三缄其口的。

　　更为沸沸扬扬的，是方正集团原助理总裁周险峰“率众”跳槽到海信一事，简直像一出完整的大戏(当然，只是我们不太清楚导演是谁)，有序曲，有高潮，可能，还会有结束。不是么，半个多月前，就传出周要投奔海信的消息，一开始，还很是朦胧，小道频传，到后来就真相大白，媒体对周的动向一齐如龙头股般追捧。可我也害怕戏演到了最后，如垃圾股般抛弃。

　　试想，在PC竞争如此激烈的今天，周险峰来收拾海信PC方面的旧江山，谁能为他打保票呢？因为，今天数码产品的激烈竞争，绝不同于当年陆强华把创维从几个亿带到几十亿的量级的年月，时过境迁，机会不再来。陆强华离开创维时也带了那么多精兵强将，天时仍然使他无法作为。何况，方正带校企风格的文化，容不下李汉生等空降兵，又怎么能够保证周险峰到海信，在文化融合上就有更大的胜算呢？更遑论战略规划，如果你仅仅是被请去，“死马当活马医”？

　　因为我们见到过许多曾经轰轰烈烈的出场和不了了之的收场。像吴士宏离开微软后，虽然一度以《逆风飞扬》而引起一场轩然大波，但是进入TCL之后，被认为喜欢作秀的吴士宏，其实还是隐忍了相当一段时间。我想也正得益于这段时间的蜇伏，吴士宏令舆论“吴在TCL呆不过几个月、十几个月”的预言频频破产，虽然为TCL规划的“天地人家”互联网战略乏善可陈，但是她在TCL也算得到了正果——TCL整体上市的股权安排。但是，在吴士宏离开TCL之后，除了成为奥克斯的炒作题材以外，还有什么余音呢？

　　其实，职业经理人的本色之一就应是耐得住寂寞。炒作固然能够收获一些短期的效益，但是越来越“生动”的炒作，对于职业经理人的成长氛围，显然是不利的。